Анализ и описание должности

Анализ и описание должности. Часть 1.

Сегодня мы разберем важный процесс, с которого начинается построение вознаграждения. Это описание должности.

Общая логика в построении системы вознаграждения следующая:

  • Анализ должности и описание должности;
  • Оценка должностей;
  • Грейды;
  • Система заработной платы;
  • Изменение заработной платы;
  • Формирование структуры переменной части заработной платы;
  • Предоставление компенсаций и льгот.

Но давайте обо всем по порядку.

Первым шагом на сложном и извилистом пути построения систем вознаграждения является анализ и описание должностей. Это не 100% обязательный шаг. Давайте не будет перфекционистами. Но он важен.

Анализ должности – это процесс собственного понимания должности и представление этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими. Это важно, так как описание должностей достаточно трудоемкий процесс и один человек с ним не справиться. Поэтому важно создать такое описание должности, при прочтении которого читающий ясно мог представить, чем должность занимается.

Анализ должности состоит из трех основных этапов:

  • Сбор информации о содержании должности, о контексте ее функционирования;
  • Анализ и систематизация собранной информации;
  • Представление информации в последовательной и логически связанной форме.

Принципы анализа должности:

  • Описание содержания должности, а не должностного лица. Это очень важно! Мы постоянно сталкиваемся в своей практике с тем, что незаметно при сборе информации рассказ о должности смещается в сторону описания того, что выполняет сотрудник на этой должности. Поэтому здесь надо быть очень внимательным;
  • Акцент на постоянные задачи, измеримые цели;
  • Не переписываем задания, которые выполняет должность!
  • Описываем должность, как она существует сегодня!

Основные разделы описания, которые мы используем в нашей работе вы сможете прочитать в разделе практического создания описания должности.

Анализ должности. Важный аспект в работе по описанию должностей – это выделение области анализа должности.

Мы выделяем следующие области:

  1. Организация. Исходя из организационной структуры изучаем в какой области функционирует должность и какие «услуги» предоставляет внутри и вне организации, кому подчиняется.
  2. Основные виды деятельности. Изучаем управленческие, профессиональные, технические виды деятельности. Какой формат результата деятельности должности.
  3. Свобода действия и ограничения. Основные инструкции, прецеденты, правила, политика или стратегия, на основании которых функционирует должность. Мы изучаем также, какие у должности полномочия принимать решения и степень, в которой должностное лицо может самостоятельно принимать решения.
  4. Характеристика должностного лица. Квалификация, опыт, навыки и т.д.

Из областей анализа должности мы так же изучаем: окружение, деятельность подчиненных, наиболее проблематичные моменты работы, количественные и качественные показатели работы должности.

Кто описывает? Однозначного ответа на этот вопрос нет. В нашей практике мы использовали разные методы. Можно использовать интервьюирование. Но на этот метод необходимо большое количество ресурсов.

Чаще всего мы использовали следующую технологию: описание делается самим владельцем должности с последующей аналитикой с нашей стороны и согласованием этого описания с прямым руководителем. Этот вариант для нас наиболее предпочтителен (как в консалтинговой практике, так в in-house). Он позволяет включить в работу, как самого сотрудника, так и его руководителя. При этом на оценочном комитете никто не может обвинить, что данное описание просто выдумали. Работали все. Минусы в том, что требуется обучить сотрудника описанию должности. Но это решается в процессе индивидуального взаимодействия. Даем сотруднику примеры уже созданных описаний. Потом вместе обсуждаем уже представленные результаты работы (очно или заочно).

При составлении описания можно использовать два варианта логики работы:

  1. Сразу систематизировать области ответственности, а потом описывать виды деятельности, которые включаются в эту область ответственности;
  2. В режиме свободного размышления (он может длиться и несколько дней) сотрудник выписывается виды деятельности, а потом систематизирует их по областям ответственности.

Какой из способов наиболее эффективен? Не имеет значение. Главное, чтобы был результат. Окончание работы над описанием должности – это формирование цели должности.

Интересный опыт, когда на должности находится много сотрудников. В таком случае создаем рабочую группу, которая с высокой степенью вовлеченности работает и, как следствие, созданное описание должности (или должностей) без проблем принимаются в коллективе, так как писали сами. Конечно, в такую группу включается и руководители, которые также вовлечены в работу группы и являются в ней экспертами.

Работая внутри компании, мы проводим корректировку описаний должностей при перераспределении функционала внутри подразделения (компании), а аудит описания всех должностей проводим раз в год при подготовке бюджета по ФОТу на следующий год. Это необходимо для аналитики возможных изменений доходов сотрудников в следующих периодах.

Давайте теперь перейдем к более подробному описанию нашего опыта по описанию должности.

Одной из важных наших задач было создание единого стандартизованного описания, которое бы как отвечало требованиям, предъявляемым к должностной инструкции, так и служило основой для оценки должности.

Анализ должности. Выработанная нами структура описания должности представляет собой следующее:

  • Общая информация (подразделение, должность, подчинение);
  • Дополнительная информация о сути должности;
  • Цель должности;
  • Органиграмма;
  • Основные области ответственности;
  • Показатели результативности деятельности;
  • Знания и опыт;
  • Измерители должности.

Вот основные разделы нашей формы. Об их заполнении мы подробно расскажем в следующей статье.

Классификация должностей и оценка должностей
Классификация должностей в организации

Похожие записи

Классификация должностей и оценка должностей

Классификация должностей в организации

 Классификация должностей – простая методология, которую можно использовать как альтернативу методике оценки должностей. Ее можно использовать везде: в бизнесе, в государственных структурах и т.д.

Оценка должности и грейдирование

Оценка должности и грейдирование

 Оценка должностей и грейдирование должностей дают нам возможность не только структурировать вознаграждение в компании. Они показывают взаимосвязь областей ответственности и уточнение операционной модели, а также позволяют проанализировать организационную структуру.

Грейдирование и оценка должностей

Оценка должностей

Методология грейдирования и оценка должностей, которыми мы пользуемся, являются классическими и используется многими компаниями мира. Их можно использовать не только в бизнесе, но и в научных учреждениях, государственных структурах и даже в церкви.

Грейдирование должностей при построении системы вознаграждения

Грейдирование и оплата труда

Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.

Описание должности Грейдирование

Анализ и описание должности. Часть 2.

Описание должности (должностей) очень полезный процесс. При описании руководитель систематизирует понимание функции должности и систематизирует свое представление об областях ответственности своего подразделения. Это порой дает эффект катализатора организационных изменений.

Меню