Как правильно построить HR бренд

HR бренд. Уже более десяти лет в России говорят о создании и продвижении HR бренда. Группа компаний HeadHunter c 2006 года проводит ежегодный конкурс «HR – бренд». В России за это время появились книги, переведенные с английского, таких известных экспертов в области HR брэндинга как Simon Barrow & Richard Mosley, Brett Minchington.

Мы уже более пяти лет занимаемся HR брендом и вовлеченностью персонала (удовлетворенностью, лояльностью, приверженностью). За это время нам удалось вывести одного из наших клиентов в призеры престижной в России премии.

В данной статья я постараюсь простым языком и кратко объяснить сложные понятия. Сегодня мы поговорим о контенте HR бренда и как его создавать.

Контент HR бренда

Контент HR бренда основывается на ценностном предложении работодателя (EVP) и строится на «правильной» платформе HR бренда. Простыми словами, при формировании ценностного предложения, нужно понять какие процессы в компании приняты и существуют.

В качестве примера: нам придется сделать аудит рекрутинга и адаптации. Здесь необходимо ответить на вопрос: какие принципы заложены в рекрутинг; что мы будем транслировать во внешнею среду.  Например, мы выбираем только лучших по опыту работы, по тестам, по результатам центра оценки. Или на простые позиции мы берем без опыта и обучаем, помогая быстро овладевать знаниями, необходимыми в работе. При этом у нас хорошо поставлена программа адаптации и новый сотрудник с минимальным стрессом «входит» в компанию. Здесь важно понимать, что для разных групп сотрудников ценностное предложение может быть разным.

Нам предстоит провести аудит карьерных программ (например, есть ли у нас управление талантами), систем вознаграждения (какая философия заложена в систему вознаграждения), программ обучения и развития, программ признания, систем внутренних коммуникаций и работы с персоналом в компании.

Все выше описанное связываем с корпоративной репутацией и культурой, ценностями компании. При аудите мы в своей практике используем структурированные опросы сотрудников (как работающих, так и потенциальных кандидатов). После сбора определенного количества материала мы проводим систематизацию полученных данных.

На рабочей группе мы выбираем наших ближайших конкурентов, с которыми мы конкурируем за персонал и проводим анализ ценностных предложений. При сравнении ценностного предложения мы используем методологии, которые предложены и хорошо описаны В. Чан Кимом и Рене Моборном в книге «Стратегия голубого океана». Зачем, спросите Вы, всё так усложнять?

Основная задача, которая решается при формировании ценностного предложения HR бренда

Основная задача, которую мы решаем при формировании EVP (Employment Value Proposition) выше описанными методиками – максимально «выделиться» на фоне наших конкурентов своим ценностным предложением.

С другой стороны, нам необходимо максимально приблизить наше ценностное предложение к ценностям и пожеланиям наших потенциальных кандидатов и сотрудников компании. Здесь нужно помнить, что сотрудник всегда будет сверять насколько EVP конгруэнтно его восприятию компании и насколько статус бренда работодателя «поднимет» его социальный статус в глазах других людей.

Точный контент – это важное, но не единственное условие в коммуникации бренда работодателя. В текущее время по данным различных исследований, для соискателей важны факторы (исследования компании Randstad, 2016 год):

  • Конкурентная заработная плата и социальный пакет;
  • Финансовая стабильность компании;
  • Гарантии долгосрочной занятости;
  • Возможности карьерного роста.

Три главные предпосылки для успешного HR бренда работодателя:

  1. Правильная бренд-платформа;
  2. Контент, через который мы доносим бренд-платформу;
  3. Канал продвижения.

Очень важно прописать Key messages – ключевые идеи и слоганы бренда работодателя, которые должны доносить преимущества работы в компании, а также раскрывать ключевое предложение бренда работодателя. Собрать и тщательно подготовить Reasons to believe – факты о компании и информацию о работе в ней, доказывающие те преимущества и девизы, которые содержатся в EVP и Key messages.

Форматы коммуникаций с целевой аудиторией

Следующий этап — это определить Formats – форматы коммуникации с Целевой Аудиторией в социальных медиа, помогающие эффективно доносить преимущества работы в компании.  Можно отметить несколько вариантов коммуникаций с целевой аудиторией, таких как:

  1. Сотрудники компании. Интересно отразить неожиданные факты о сотрудниках компании. Важно показать, что именно мотивирует людей работать в компании.
  2. Клиенты. Привести интервью с реальными клиентами, с которыми придется взаимодействовать. В рамках интервью необходимо раскрыть на каких принципах строится взаимоотношения с клиентами. Ответить на вопросы почему клиенты остаются с нами и что для них важно в компании.
  3. Бизнес-процессы. Рассказать в статьях о том, как реально строится работа.
  4. Оборудование. Рассказать интересные факты об оборудовании, на котором придется работать.
  5. Подготовить рассказы о ценностях. Лучше всего ценности раскрывать через реальное поведение сотрудников при выполнении ими функциональных обязанностей.
  6. Прямое общение с сотрудниками. Это специально подготовленные сотрудники, которые на простом языке рассказывают о том, как работать в компании.
Модель формирования компетенций
Модель формирования компетенций
Фасилитация процесса Инструменты фасилитации Четкий вход
Что такое фасилитационная сессия

Похожие записи

Исследование вовлеченности персонала

Исследование вовлеченности персонала

В итоге, потратив всего первый месяц вашей работы и пройдя все этапы исследования, Вы сможете досконально разобраться, что же происходит в компании и определить ключевые программы улучшений, Ваши приоритеты работы на целый год.
Это позволит вам увереннее смотреть в будущее и приведет к признанию Вашей роли в организации. Потому что Вы обладаете стратегическим видением развития работы с персоналом. А это дорогого стоит и ценится на всех этапах развития организации.

Процесс формирования компетенций

Процесс формирования компетенций

В этой статье мы опишем, как подготовить итоговую модель компетенций к тестовому использованию (проведение валидизации). Итак, модель компетенций собрана. Члены рабочей группы неоднократно проводили ее корректировку. Пора проводить испытания модели. Но как?

Разработка модели компетенций Метод критических инцидентов

Разработка модели компетенций

Метод критических инцидентов – это техника интервью для исследования значимых (не стандартных) событий, которые произошли на работе. Они выделяются из общего фона работы. Они значимы и запомнившиеся. Либо это был успех, либо это негативное событие, которое привело к провалу, неуспеху и неудаче. Эта техника позволяет исследовать поведение, навыки и установки работников в сложных производственных ситуациях для формирования модели компетенций

Фасилитационная сессия

Фасилитация что это такое Часть 2

Продолжаем разбираться и отвечать на вопрос фасилитация что это такое. Мы продолжаем нашу статью о структуре фасилитационной сессии (что такое фасилитационная сессия).  Но прежде, чем двинемся дальше давайте вспомним основы. Фасилитация – это процесс управления обсуждением. Процессом мы (фасилитаторы) управляем через методы, инструменты. Фасилитатор – это специально обученный человек, который знает эти приемы, способы и весь процесс обсуждения (то, как он структурирован). Фасилитатор знает, как можно пройти путь до результата, а люди, как правило, могут создать результат.

Фасилитация процесса Инструменты фасилитации Четкий вход

Что такое фасилитационная сессия

Что такое фасилитационная сессия. Ответ на это вопрос мы дали в этой статье, описав основные этапы, внутреннюю структуру каждого этапа.

Меню