Модель формирования компетенций

Модель формирования компетенций

Как сформировать корпоративную модель компетенций

В предыдущих статьях мы рассказывали, как собирать материал для моделирования модели компетенций. Мы писали о таких методах, как прямые атрибуты, критические инциденты, репертуарные решетки.

Материалы собрали. Что дальше? У нас большие стопки протоколов различных интервью. Как все это свести в единую корпоративную модель компетенций? Здесь наступает самый сложный и загадочный этап. Это проведение качественного контент анализа.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Александровичу Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

01 Первый этап

Аналитика метода прямых атрибутов

Мы начинаем анализировать материалы, полученные методом прямых атрибутов. Это достаточно просто и быстро, если материалы заранее заносились в таблицы Microsoft Excel. С учетом того, что веса компетенций из стандартных моделей уже расставлены, мы ставим фильтр и получаем сразу оцифровку выбора. Например:

Прямые атрибуты Результат группировки

Как выделить основную группу компетенций?

Первое: мы должны понимать сколько компетенций у нас будет в модели.

Второе: найти логический разрыв в числовом вариационном ряду итоговых данных.

В данном примере мы видим несколько «логических разрывов». Между «Работа в команде» и «Адаптация и реакция на изменения», «Письменная коммуникация и написание отчетов» и «Ориентация на результат и ожидание клиентов». И, явный разрыв между «Следование инструкциям и процедурам» и «Следование принципам и ценностям».  Что выбрать? Где провести черту?

Давайте вспомним из многочисленных исследований, что человек удерживает 7±2 источника информации. Следовательно, самым логичным будет разрыв между «Работа в команде» и «Адаптация и реакция на изменения».

Не надо бояться, что мы потеряем важные для нас компетенции. Методология предусматривает многочисленные контрольные точки, при которых информация не будет утеряна. И мы всегда можем обратиться к таблице, чтобы добавить ту или иную компетенцию.

Выбранные названия компетенций и их содержание будут для нас являться ориентиром в дальнейшем моделировании компетенций (это по сути первичные ярлыки). В процессе работы названия компетенций могут быть изменены, исходя из корпоративной культуры и корпоративного языка.

Выписываем названия (можно краткое содержание стандартного описания компетенции) на стикер и расклеиваем на листы флип-чарта. Листы флип-чарта лучше прикрепить к стенам и на какое-то время комната превратится в аналитический центр и будет выглядеть примерно вот так.

Аналитика компетенций

Важно: на момент аналитической работы выделить помещение, чтобы не снимать постоянно листы флип-чарта со стены, так это ведет к потери информации и увеличении времени на ее восстановление (карточки могут просто отклеиться и нужно время, чтобы восстановить предыдущую картину и вернуть карточки на свое место).

02 Второй этап

Сборка корпоративной модели компетенций: анализ протоколов интервью

Мы берем все наши протоколы интервью. В нашей практике это чаще всего протоколы анализа работ и протоколы по методу критических инцидентов.

Из каждого протокола мы выписываем на стикеры действия (наиболее важные по мнению эксперта), которые совершал интервьюируемый. Одно действие – один стикер. Важно! Мы всегда выделяем глаголы от первого лица единственного числа (я делал, я формировал)! Если глаголы (действия) повторяются, мы все равно записываем их на стикеры и распределяем их по компетенциям, чтобы ничего не потерять. Впоследствии аналогичные глаголы (действия) мы сокращаем.

Точно также мы поступаем и с взаимно поглощающими действиями (допустим у нас есть две карточки, которые представляют собой часть одного действия). Однако решение по слиянию таких действий мы принимаем на этапе первичного формирования индикаторов (это пятый этап в нашей статье). Для того, чтобы не перегружать аналитика информацией, сначала отрабатывается один протокол, потом следующий. Но, в принципе, данная работа очень индивидуальна (я имею в виду количество отработанных протоколов). На практике мы отказались записывать на карточке из какого вида интервью мы получили то или иное действие. Это перегружает информацией аналитическую работу, а практическое применение этому действию минимально.

Стикеры с действиями расклеиваются под компетенциями. Здесь нужен опыт аналитика по группировке действий в рамках выделенных компетенций. Что делать, если действие невозможно включить ни в одну компетенцию? Создают отдельные группы, которые затем вполне возможно организуют особенную компетенцию, которая присуща именно данной компании.

После распределения всех действий по группам (компетенциям) из протоколов по «критическим инцидентам», мы аналогичному анализу подвергаем протоколы из других вариантов интервью. Самым «вкусным» в данной работе «являются» результаты интервью «Репертуарные решетки».

Мы отказались в рамках аналитики от разделения полученного материала на знания, умения и навыки. Если в процессе анализа у нас четко выделяются знания и навыки (или что должен уметь), то мы сразу выделяем их в отдельную группу для формирования профессиональных компетенций. Важно: не «выбросить» индикаторы, которые описывают поведение (действия)!  Здесь, конечно, важен навык аналитика.

03 Третий этап

Корректировка группировки действий в рамках выделенных компетенций

Иногда этот этап называют верификацией. На этом этапе аналитик проверяет точность раскладки действий по группам. Главное: максимально точно разложить действия по однородным группам. На данном этапе допускается изменение положения карточки в рамках поведенческих групп. Если организовалась группа, которая явно выпадает из всех стандартных групп, то ее выделяют отдельно и дают временное название.

На данном этапе не обязательно давать точные названия компетенциям, так в последующем они могут изменить свое название.

04 Четвертый этап

Формирование групп внутри каждой компетенции

Поведенческие карточки (стикеры) на данном этапе группируются по схожести действий, которые записаны на карточках (как в фасилитации при финской группировке), которые в последующем дают индикаторы.

05 Пятый этап

Формирование первичной формулировки индикаторов и компетенций

Выделив группы, мы начинаем формировать формулировки индикаторов. Это уже первый образ индикаторов компетенций. Бывает, что на этом этапе мы вновь проводим перегруппировку индикаторов.

Сформировав первичные индикаторы, мы рассматриваем точность формулировки компетенций. И бывает, что мы переформулируем название компетенций с целью более точного соответствия выделенному поведению и корпоративной культуре (такое, например, часто происходит с компетенцией «Работа в команде»).

На этом этапе мы заканчиваем первичную группировку компетенций корпоративной модели. На выходе из этого этапа у нас есть набор компетенций, имеющих собственное название (которые максимально отвечают корпоративному языку) и перечень сформулированных индикаторов.

Далее наступает процесс обсуждения полученной первичной модели компетенций.

Он состоит в следующем.

Специально созданные формы рассылаются участникам рабочей группы, например, по электронной почте (вариант формы приведен ниже).

Создание модели компетенций

Выбирается участник рабочей группы, который будет сводить все данные (пожелания) в едином файле. Если это внутренний проект, то — это член рабочей группы, обладающий хорошими аналитическими способностями и максимально включенный в проект. Если проект ведем мы, как внешние консультанты, то такими членами команды выступаем мы. Время, которое затрачивается на данный этап, зависит от количества участников группы. Из нашего опыта — это примерно около месяца.

После сведения всех данных, необходимо провести сессии рабочей группы. Как правило, здесь мы используем технологии фасилитации. Это дает нам возможность в короткий срок свести все данные в единые формулировки и подготовить корпоративную модель компетенций к валидизации.

В следующей статье мы расскажем, как мы формируем итоговую модель компетенций к валидизации и как готовим ее к «пробной эксплуатации». Как внутри компетенций расставляются приоритеты индикаторам. Как расставляются приоритеты для самих компетенций. Какую роль играют в этом процессе эксперты и многое другое.

Если у Вас появились вопросы после прочтения нашей статьи, то мы готовы ответить на них. Наши координаты здесь.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Александровичу Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Прямые атрибуты Метод моделирования компетенций
Создание моделей компетенций. Прямые атрибуты
Как правильно создавать HR бренд компании
HR бренд

Похожие записи

Процесс формирования компетенций

Процесс формирования компетенций

В этой статье мы опишем, как подготовить итоговую модель компетенций к тестовому использованию (проведение валидизации). Итак, модель компетенций собрана. Члены рабочей группы неоднократно проводили ее корректировку. Пора проводить испытания модели. Но как?

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки.

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки

Метод репертуарных решеток, пожалуй, самый интересный инструмент в сборе информации для моделирования компетенций. Он же и самый трудоемкий. Но, информация, которую мы получаем в результате использования этого метода, весьма информативна.

Метод критических инцидентов

Разработка модели компетенций

Метод критических инцидентов – это техника интервью для исследования значимых (не стандартных) событий, которые произошли на работе. Они выделяются из общего фона работы. Они значимы и запомнившиеся. Либо это был успех, либо это негативное событие, которое привело к провалу, неуспеху и неудаче. Эта техника позволяет исследовать поведение, навыки и установки работников в сложных производственных ситуациях для формирования модели компетенций

Фасилитационная сессия

Фасилитация что это такое Часть 2

Продолжаем разбираться и отвечать на вопрос фасилитация что это такое. Мы продолжаем нашу статью о структуре фасилитационной сессии (что такое фасилитационная сессия).  Но прежде, чем двинемся дальше давайте вспомним основы. Фасилитация – это процесс управления обсуждением. Процессом мы (фасилитаторы) управляем через методы, инструменты. Фасилитатор – это специально обученный человек, который знает эти приемы, способы и весь процесс обсуждения (то, как он структурирован). Фасилитатор знает, как можно пройти путь до результата, а люди, как правило, могут создать результат.

Фасилитация процесса Инструменты фасилитации Четкий вход

Что такое фасилитационная сессия

Что такое фасилитационная сессия. Ответ на это вопрос мы дали в этой статье, описав основные этапы, внутреннюю структуру каждого этапа.

Меню