Оценка удовлетворенности персонала

Оценка вовлеченности персонала

Анкета для оценки вовлеченности персонала. Как анкета поможет узнать правду или стать источником сладкой лжи?

Опросы вовлеченности набирают все большую популярность среди компаний. И это безусловно отличный инструмент работы с персоналом.

Однако нужно понимать, что любым инструментом нужно уметь пользоваться, чтобы достигнуть желаемой цели.

Составление анкеты, возможно и кажется простой операцией, однако таит в себе много нюансов.

Анкета — это именно тот рабочий инструмент, который дает вам возможность либо получить качественные знания для принятия решений в работе с персоналом, либо получить кучу информации, в которой практически не разобраться.

В статистике есть один важный принцип: если на входе ерунда, то и на выходе будет ерунда.

Анкету можно сравнить с высокотехнологичным токарным станком. Прежде чем получить нужную деталь, необходимо отрегулировать станок нужным образом, настроить схемы, произвести отладку. Если вы настроите станок правильно, то на выходе у вас будет желаемая деталь. А если станок будет настроен небрежно, в лучшем случае вы получите деталь, которая не будет соответствовать стандартам, а в худшем случае получите недоразумение из металла.

Как разработать анкету для опроса так, чтобы ее заполнение не отнимало много времени, было комфортным для респондента и давало вам максимум знаний о поведении сотрудников?

Для этого есть 14 простых правил, которые мы разделим на 5 ключевых блоков: содержание вопросов, формат анкет, язык анкеты, правила измерений, организация опроса.

Вовлеченность персонала

Оценка вовлеченности персонала. БЛОК 1 СОДЕРЖАНИЕ ВОПРОСОВ

Задавайте вопросы, которые показывают наблюдаемое поведение, а не просто оценивают мысли или мотивы.

Например, какой вопрос даст больше полезной информации о респонденте?
формулировка 1: Я думаю, что каждый сотрудник должен заботиться об охране окружающей среды. (Он может так думать, но так не делать)

формулировка 2: Я не использую пластиковую посуду во время обеда.

Во второй формулировке мы оцениваем конкретные действия, а не мотивы.

Измеряйте опыт, который имеет отношение только к вовлеченности сотрудников.

Это может показаться очевидным, но вопросы типа «Я знаю о новом отделе внутренних расследований в моей компании» часто встречаются в анкетах по вовлеченности. При этом они никак не относятся к вовлеченности.

Если у вас есть соблазн добавить в ежегодный опрос “капельку дополнительной информации” – делайте это осторожнее. Есть риск, что это принесет больше вреда, чем пользы. Сотрудники могут запутаться, то ли они оценивают компанию, то ли вы их. Это может вызвать отторжение или напротив социально-одобряемые ответы. А это может не соответствовать цели вашего исследования.

Избегайте множества открытых вопросов.

Анкета — это набор ваших гипотез и предположений, которые нужно проверить на большом количестве случайно выбранных сотрудников. Поэтому в ней должно быть максимум 1-2 открытых вопроса. Если вы ставите в анкету много открытых вопросов, то вы занимаетесь не проверкой, а поиском предположений. Для поиска гипотез лучше всего подходит проведение глубинных интервью или фокус-групп, о которых мы говорили в прошлой статье.

Включайте пункты вопросов, которые демонстрируют различия в восприятии.

Сложные комплексные вопросы относительно заработной платы, карьерного развития, обучения в компании, руководителя и т.д. следует разбивать на подпункты. Каждый из вопросов должен раскрывать один конкретный признак.

Например:

 формулировка 1:

Насколько вы довольны своим руководителем? В этом вопросе нет уточнения, о чем речь. Руководитель может нравится сотрудникам с точки зрения общения с коллективом, но в то же время быть не совсем компетентным в своем деле, не знать детали работы. Поэтому такая формулировка не подходит.

 формулировка 2:

а) оцените компетентность и руководителя
б) оцените, насколько приятно и легко общаться с руководителем на работе.

Здесь мы учитываем разные аспекты и функции. В одном аспекте он может уступать, а в другом быть на высоте.

HighAdvance Consulting Group совместно с компанией EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности персонала и построение стратегии в этой области.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Кособокову Александру +7 812 947 45 91| kosobokov@gmail.com

Оценка вовлеченности персонала. БЛОК 2  ФОРМАТ АНКЕТ

Оставляйте секции анкет без обозначения названий смысловых блоков или разделяйте их разрывами страниц

Ни в коем случае нельзя писать вопросы анкеты сплошным списком. Респондентам будет сложно ориентироваться в такой анкете. Лучше всего делить вопросы анкеты на блоки, которые объединяются по общему признаку (например, отдельный блок про коммуникации в компании, отдельный про руководство, отдельный про оплату труда).

При этом не стоит акцентировать внимание на заголовках блоков (лучше вообще их не называть). Результаты множества исследований утверждают, что респонденты склонны ставить одинаковые оценки по всем вопросам, объединенных под общим заголовком.

Составляйте блоки вопросов с примерно одинаковым количеством утверждений (3-5 шт.) и количеством слов

Блоки не должны состоять из огромного количества утверждений. Респондент не может удерживать в голове одновременно слишком много характеристик исследуемого объекта.

При этом желательно, чтобы вопросы имели одинаковую длину. Существует ряд исследований, демонстрирующий, что оценки респондентов оказываются выше там, где представлена более длинная формулировка вопроса, а также наблюдается большое число вопросов в блоках.

Паспортичка в исследованиях удовлетворенности и вовлеченности должна быть в конце анкеты

Паспортичка – вопросы о социально-демографических характеристиках человека (пол, возраст, подразделение и др.).

Безусловно раздел по социально-демографическим характеристикам не обязателен в опросе вовлеченности, но тем не менее он может дать некоторые полезные инсайты. Однако использовать их нужно с умом, они не должны противоречить принципам анонимности опроса и быть слишком детализированными (срез в группах менее 10 человек нарушает анонимность).

Среди исследователей принято ставить паспортичку в начале анкеты, если организация оценивает сотрудника, и в конце анкеты, если сотрудники оценивают работодателя.

Вопросы о стаже работы и возрасте респондентов могут натолкнуть их на мысль о неполной анонимности опроса, что впоследствии может отразиться на отклике.

Сотруднику легче отказаться от заполнения анкеты, если он увидит вопросы, подтверждающие его опасения, и при этом ему будет неважно какие вопросы последуют за паспортичкой.

Вовлеченность персонала

Оценка вовлеченности персонала БЛОК 3 ЯЗЫК АНКЕТЫ

Избегайте терминов, имеющих сильные ассоциации

 Метафоры могут казаться очень емкими и удачными, если мы говорим об управлении, но совершенно неприемлемыми в качестве формулировок вопросов. Такие понятия как “крепкая хватка”, “властный”, “сильный”, “идти к успеху” могут значительно сместить ответы.

Используйте более конкретные и менее яркие формулировки. При этом старайтесь говорить на языке вашего персонала. Например, не стоит задавать вопросы об “Имидже” компании линейному рабочему персоналу, лучше заменить его на более понятное и нейтральное слово “репутация”.

Избегайте абстрактных формулировок

 Что проще оценить – руководителя со стратегическим мышлением или руководителя, который умеет расставлять приоритеты работы и следует долгосрочной цели?

Помните, что в анкете вам необходимо исключить вопросы, которые могут трактоваться и оцениваться по-разному. Не стоит использовать абстрактные формулировки.

Избегайте формулирование вопросов в негативной форме

Предположим, у вас в анкете есть ряд вопросов о товарищеских взаимоотношениях в коллективе, о высоком профессионализме коллег и т.д.

При этом эти вопросы задаются в шкале от 1 до 10, где 1 – полностью не согласен, а 10 – полностью согласен с утверждением. А далее следует вопрос “В моем рабочем окружении есть люди, с которыми мне некомфортно”.

Как вы будете трактовать полученную оценку на этот вопрос. Что значит единица в таком случае? Это значит, что респондент не согласен с утверждением и ему очень комфортно? Или он следовал принципу 1-низкая оценка, а 10-высокая и имел в виду, что ему очень сильно некомфортно? Такой вопрос сложно интерпретировать однозначно.

Вопросы-перевертыши встречаются даже у опытных исследователей. Кто-то даже добавляет их намеренно, чтобы поддерживать внимание сотрудников.

Однако есть риск, что часть респондентов “не включится” вовремя, и вы не сможете сделать правильные выводы из таких ответов.

Вовлеченный персонал - это круто

Оценка вовлеченности персонала БЛОК 4 ПРАВИЛА ИЗМЕРЕНИЙ

Используйте числовые шкалы с одинаковыми интервалами между делениями и текстовым обозначением только крайних значений

Мы уже писали, что номинальная шкала (например шкала: неприемлемо/ниже ожиданий/соответствует ожиданиям/превосходит ожидания/значительно превосходит ожидания) имеет меньше возможностей для анализа данных.

Сегодня мы поговорим о другой важной уязвимости данного подхода.

Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа содержит разные слова, а значит имеет разный вес для респондентов, а это значит, что их сложнее сравнивать между собой.

Например, для многих людей категории «неприемлемо» и «не соответствуют ожиданиям» могут быть ближе друг к другу по смыслу, чем рядом стоящие категории «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания». А от этого страдает сравнимость этих ответов по регионам, филиалам и временным периодам.

Гораздо полезнее использовать количественную шкалу с обозначением лишь крайних значений. Например, шкалу от 1 до 10, где 1 – абсолютно не согласен и 10 – полностью согласен.

Избегайте вопросов, которые требуют ранжирования

Пример вопроса с ранжированием:

“Расставьте по местам от 1 до 7 каналы получения информации, где 1 – канал, которым Вы пользуетесь чаще всего, 7 – канал, которым Вы пользуетесь реже всего”

Проранжировать варианты ответов по какому-либо признаку становится сложно уже после третьего ранга. Все остальные варианты ответов уже просто размазываются как менее интересные/желаемые. Кроме того вопросы с ранжированием сложно анализировать.

Оценка вовлеченности персонала БЛОК 5 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПРОСА

Удостоверьтесь, что среднему сотруднику для заполнения анкеты достаточно 20 минут

Большие опросы утомляют, а это, в свою очередь, может повлиять на результаты опроса и смещение ответов. Люди работают, у них нет времени на длительное анкетирование. Если опросник оказывается чрезмерно трудоемким, в нем будут участвовать только люди с большим количеством времени (вряд ли представительная выборка), и процент ответов резко упадет. При длительных опросах ответы респондентов становятся завышенными и необдуманными.

Делайте опросы вовлеченности анонимными

Я думаю, никому не нужно подробно объяснять, почему анонимный опрос вовлеченности более предпочтителен, если вы хотите получить правдивые ответы, которые отражают реальность.

В случае, если в компании недостаточно развитые отношения между сотрудниками и организацией исследователи могут столкнуться с недоверием. Поэтому компания должна всячески демонстрировать, что анонимность сохраняется на всем протяжении исследования.

Для этого можно использовать сторонних наблюдателей и подрядчиков, представителей профсоюза, конверты с индивидуальными паролями при заполнении опроса онлайн, ящики для сбора анкет, а также общие компьютеры на которых можно было заполнить анкету.

У нас есть последнее пожелание к исследователям. Не затевайте опрос вовлеченности если не собираетесь ничего менять в работе с сотрудниками. Проведение опроса создает у сотрудников определенные ожидания относительно работодателя. И последующее бездействие может разочаровать их.

При соблюдении всех 14 правил вы получите наиболее корректные и правдивые результаты, что сделает ваш опрос вовлеченности максимально эффективным.

HighAdvance Consulting Group совместно с компанией EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности персонала и построение стратегии в этой области.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Кособокову Александру +7 812 947 45 91| kosobokov@gmail.com

,
Исследование вовлеченности персонала
Исследование вовлеченности персонала

Похожие записи

Исследование вовлеченности персонала

Исследование вовлеченности персонала

В итоге, потратив всего первый месяц вашей работы и пройдя все этапы исследования, Вы сможете досконально разобраться, что же происходит в компании и определить ключевые программы улучшений, Ваши приоритеты работы на целый год.
Это позволит вам увереннее смотреть в будущее и приведет к признанию Вашей роли в организации. Потому что Вы обладаете стратегическим видением развития работы с персоналом. А это дорогого стоит и ценится на всех этапах развития организации.

Как правильно создавать HR бренд компании

HR бренд

Мы занимаемся HR брендом уже более пяти лет. За это время нам удалось вывести одного из наших клиентов в призеры престижной в России премии. В данной статья я постараюсь простым языком и кратко объяснить сложные понятия. Мы поговорим о контенте HR бренда и как его создавать.

Меню