Система ключевых показателей эффективности

KPI ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (KPI) всегда связаны с улучшением (это ключевое слово) и отражают точку достижения прогресса. Они могут отражать как успех в целом, так и рутинные операционные моменты. Ключевые показатели эффективности – это показатели системы управления эффективностью труда (об этом мы писали на страницах сайта).

На текущий момент существует два идеологических типа постановки показателей для управления эффективностью персонала. Это управление по целям (MBO) и второй подход – сбалансированная система показателей (BSC). Подход KPI включает элементы обеих подходов. Для конкретизации KPI существуют инструменты (смотри ниже рисунок):

  • Дерево целей;
  • Процессный подход;
  • Описание должностей
  • Стандарты эффективности (или качества). Используется на должностях низкого уровня, где сложно поставить kpi.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию ключевых показателей эффективности.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Антону Антипину +7 905 215 12 79 | a.antipin@busset.ru

Системы постановки ключевых показателей

Давайте попробуем разобраться в этих определениях.  Для управления компанией устанавливают стратегические цели компании. Установление стратегических целей – это важный процесс, в основе которого лежат технологии. Чаще всего в основе стратегических целей лежит система BSC (сбалансированная система показателей). Именно BSC является инструментом конкретизации, представления и реализации стратегии. Достижение стратегических целей компании можно включить в систему мотивации (как показатель из системы BSC) генеральному директору и, в лучшем случае, ТОП менеджерам компании. В практике такое встречается, когда при достижении общих целей компании, выплачиваются бонусы всем сотрудникам компании, а при не достижении – никому. Но правильно ли это?

На основе стратегии компании строятся так называемые функциональные стратегии смотри нашу статью [Создаем функциональную стратегию] Из функциональных стратегий можно получить первые «образы» kpi которые можно поставить только топ менеджерам или, в лучшем случае, руководителям департаментов или управлений.

И вот здесь в использовании системы BSC нужно остановиться. Ниже уровня n-2 система BSC не работает. Как правило, на этом уровне много показателей не бывает.

Однако – это не значит, что при постановке на более низких уровнях управления нельзя помнить о BSC. При анализе описания должности мы всегда помним о четырех перспективах (финансы, процессы, клиенты, прогресс) и, если такая возможность есть, мы устанавливаем показатели должности с учетом вышеописанных перспектив. В целом картина применения систем постановки показателей приведена на рисунке.

Выбор показателей с учетом уровня управления

Как видно из рисунка, источник ключевых показателей для верхнего уровня управленцев – это стратегия или другие документы подобного уровня. Для низовых должностей, операционного уровня – это, как правило, показатели предыдущего периода на уровне выполнения процессов и процедур.

Ключевые показателей KPI (показатели эффективности работы персонала). Зависимости показателей от уровня должности

Прежде всего нужно отметить, что за определенные вида деятельности в основном платиться премия, и именно, чаще всего на эту деятельность и ставятся показатели:

  • Достижение стратегических целей;
  • Операционные цели;
  • Проектные задачи (как отдельные стратегические инициативы);
  • Конкретные задачи (отдельная инициатива)

При этом, прежде чем устанавливать показатели, важно выбрать каким инструментом будут получены эти показатели. И на правильность выбора влияет, в том числе, и уровень должности, которую занимает работник.  Более того, из нашей практики на выбор инструментов влияет культура компании (я бы сказал культура управления). Так, например: если в компании не принимается процессный подход, то установка показателей с использованием инструментов «процессный подход» и «описание должности» будет встречать сопротивление.

Варианты формирования kpi

При установлении показателей kpi надо помнить, что показатели бывают результирующие (показывают конечный факт достижения чего-либо) и опережающие (что-то, что идет на перспективу в будущее). При правильной установке показателей в наборе должны оказаться как результирующие, так и опережающие kpi.

При установлении показателей с использование метода KPI можно воспользоваться двумя подходами, а именно, ключевые показатели эффективности можно устанавливать из вышестоящих показателей (нижестоящие показатели должны работать на вышестоящие показатели). А можно воспользоваться постановкой показателей на отдельные задачи и цели, достижение которых приведет к достижению целей организации в целом.

Ключевые показатели KPI. Процесс каскадирования показателей и их формирование (проектирование)

Для формирования показателей необходимо иметь четкое понимание служебных функций (или областей ответственности). Что такое области ответственности:

  • Области ответственности в должности отвечает на вопрос: Что данная должность делает?
  • Они являются предположительными измерителями, но не предполагают специфических деталей о том, как область ответственности или должность должны измеряться;
  • Все вместе они представляют собой основные результаты, которые должны быть достигнуты в должности;
  • Они являются специфическими, относящимися к должности;
  • Они не определены во времени и остаются неизменными, независимо от того, кто занимает должность, разве что бизнес меняется кардинально;

Это наверно кратко об области ответственности. В результате описания должности, определенные области ответственности должны в реальности приниматься во внимание при установлении kpi. Области ответственности регистрируются с использованием технологии «Описание должности». Существуют разные подходы в описании должности. Так, например, существует описательный метод и продуктивный метод. Мы, в своей практике придерживаемся технологии компании Hay Group. Об этом можно прочитать в наших статьях в блоге [Анализ и описание должности. Часть 1]

Немного о процессе проектирования системы KPI

По данному вопросу нет однозначного ответа. На нашей практике мы используем разную последовательность. Вот, например одна из них:

  • Разработка показателей должности и составление библиотеки. В основу заложен принцип: служебная функция – показатели. Существуют стандартные библиотеки показателей, которые помогаю при разработке. С одной из них вы можете познакомиться [просмотреть];
  • Выбор оценочных показателей (5-7 показателей по которым руководители оценивают деятельность своих непосредственных подчиненных);
  • Составление паспортов показателей. Это документ, в котором описывается показатель и методика его расчета (мы расскажем об в наших статья в блоге);
  • Соглашение о целях. Это документ, в котором описываются результаты деятельности сотрудника по оценочным показателям за отчетный период.

Но, а дальше можно начинать процесс оценки эффективности работы персонала. При этом необходимо учитывать созданную модель компетенций, что бы оценка была более полной. Как построить модель компетенций можно прочитать в наших статьях блога [Cоздание моделей компетенций. С чего начинать]

Ключевые показатели KPI. Проектирование системы.

В своей работе мы помогаем нашим клиентам провести аудит системы KPI. Всегда даем рекомендации по ее улучшению. В случае необходимости всегда можем создать новую модель системы KPI под запрос клиента. При построении модели системы KPI мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты, которые использует наш клиент. Мы всегда открыты в общении. Наши контакты здесь. Наша ценовая политика очень гибкая. И мы всегда сможем договориться о вознаграждении по проекту.

Обращайтесь и мы решим ваши задачи и поможем преодолеть трудности во внедрении и использовании модели компетенций. До встречи в успешных совместных проектах.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию ключевых показателей эффективности.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Антону Антипину +7 905 215 12 79 | a.antipin@busset.ru

Меню