Процесс формирования компетенций

Процесс формирования компетенций

Валидизация модели компетенций

В этой статье мы опишем, как подготовить итоговую модель компетенций к тестовому использованию и провести валидизацию модели компетенций.

И так, модель компетенций собрана. Члены рабочей группы неоднократно проводили ее корректировку. Пора проводить испытания модели. Но как?

Делимся практическим опытом: как это делаем мы. С нашей практикой можно согласиться, можно «придраться» к формулировкам. Можно просто закрыть статью и не читать ?.

И так: процесс формирования компетенций. Первое, что нам нужно – это определиться с весами компетенций в модели. Это мы делаем на основе материала, который собрали во время интервью.

Результаты прямых атрибутов.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по проведению и обучению фасилитации.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Александровичу Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

В основе представленной модели компетенций лежит модель USF (SHL). Перед выбором, какие компетенции войдут в будущую модель, мы договариваемся по количеству компетенций, которые должный войти в модель. В своей практике, особенно на позициях среднего и линейного менеджмента, мы стараемся не выделять большое количество компетенций.

Обращаем внимание на сбалансированность модели, чтобы присутствовали все кластеры из модели.  В рамках 12 компетенций (из нашего опыта это достаточное количество компетенций для начала разработки модели) мы видим, что в числовом ряду есть два логических разрыва (данные получены на основе прямых атрибутов): 8.2 – 10,0 (применение профессиональных знаний и технологий – убеждение и оказание влияния) и 10,6 – 11,5 (отношение и контакты – обучение и исследования). Мы начали работать с 11 компетенциями.

После анализа полученного материала (интервью по критическим инцидентам, репертуарные решетки, прогностическое интервью) была получена и согласована рабочей группой следующая модель:

Расстановка приоритетов в модели компетенций

Обратите внимание, что осталось всего 10 компетенций. При этом появились новые компетенции. В этом есть особенность формирования компетенций под компанию, учитывая ее особенности. При анализе данных, полученных в результате интервью, мы получаем информацию, которая:

  1. Не подтверждает ранее выбранные компетенции (при методе «Прямые атрибуты»)
  2. Формирует новые компетенции

На рабочей группе мы расставляем ранги, которые затем входят в математическую модель расчета весов компетенций в структуре модели компетенций.

Расчет модели компетенций

После этого мы рассылаем руководителям форму (смотри на рисунке).

Форма для предварительной оценки

К форме прилагается инструкция (примерный текст ниже)

  • Изучите модель компетенций для различных должностей
  • Выберите четырех сотрудников из каждого уровня для проведения оценки. Уровень соответствует уровню должности после проведенной классификации должностей
  • Внимательно прочитайте индикаторы каждой компетенции
  • Вспомните всю работу сотрудника в данной должности на протяжении последнего года
  • Оцените от 1 – 10 сотрудника по каждой компетенции. Оценка носит взвешенный характер. Обратите внимание! Оценка по компетенции — это не среднее значение оценок, выставленных за каждый индикатор! Это взвешенная оценка за проявление ВСЕХ индикаторов, входящих в данную компетенцию!
  • Поставьте соответствующую оценку в ячейку компетенции
  • Внимание! Количество оценок в интервале от 9 до 10 (максимальные оценки) не должно превышать 20% от всех оценок по модели компетенций. Игнорирование данного пункта запрещено!Руководители не видят веса компетенций в модели компетенций. После их оценки мы подставляем веса и получаем вот такую картину. Но мы не видим имена сотрудников. Их знает только руководитель.
Процесс формирования компетенций. Итоговая таблица при валидизации модели компетенций

Затем заполненная таблица пересылается обратно, заполнявшим ее руководителям, и мы запрашиваем обратную связь их экспертизы (соответствуют ли полученные баллы сотрудникам, согласно их эффективности).

Процесс формирования компетенций. Критерии, по которым проводится экспертиза:

  • чем более эффективен сотрудник (учитываются его операционные показатели), тем больше баллов он получает
  • с помощью оценки можно выделить более эффективных сотрудников от менее эффективных сотрудников

В качестве обратной связи от руководителей мы запрашиваем границы интервалов и затем обсуждаем их на рабочей группе.

После проведенной экспертизы по качеству модели принимается решение о внедрении модели компетенций в работу или ее дальнейшей доработки. У нас за 10 лет ни разу не было случая доработки модели. И если мы корректировали модель, то как правило в период эксплуатации в плановом режиме.

Важный момент. Мы всегда запрашиваем у руководителей обратную связь по качеству индикаторов.  Критериями оценки качества являются:

  • не понятны индикаторы
  • не применимы
  • не связаны с эффективностью

В случае необходимости проводим корректировку индикаторов рабочей группой.

Процесс формирования компетенций. Результаты проекта.

Ниже приведены результаты независимой экспертизы составленной нами модели компетенций в одной из компаний через год эксплуатации модели. Приятный результат.

Процесс формирования компетенций. Результат исследования модели компетенций
Легенда анализа модели компетенций

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по проведению фасилитационных сессий и обучению фасилитации.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

,
Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки.
Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки
Проектирование новых компетенций
Проектирование компетенций

Похожие записи

Проектирование новых компетенций

Проектирование компетенций

Модель компетенций должна быть живая и изменяться вместе с изменением бизнеса. Пожалуй, самый простой и наглядный маркер актуальности модели компетенций – оценить через модель компетенции лучших.

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки.

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки

Метод репертуарных решеток, пожалуй, самый интересный инструмент в сборе информации для моделирования компетенций. Он же и самый трудоемкий. Но, информация, которую мы получаем в результате использования этого метода, весьма информативна.

Разработка модели компетенций Метод критических инцидентов

Разработка модели компетенций

Метод критических инцидентов – это техника интервью для исследования значимых (не стандартных) событий, которые произошли на работе. Они выделяются из общего фона работы. Они значимы и запомнившиеся. Либо это был успех, либо это негативное событие, которое привело к провалу, неуспеху и неудаче. Эта техника позволяет исследовать поведение, навыки и установки работников в сложных производственных ситуациях для формирования модели компетенций

Фасилитационная сессия

Фасилитация что это такое Часть 2

Продолжаем разбираться и отвечать на вопрос фасилитация что это такое. Мы продолжаем нашу статью о структуре фасилитационной сессии (что такое фасилитационная сессия).  Но прежде, чем двинемся дальше давайте вспомним основы. Фасилитация – это процесс управления обсуждением. Процессом мы (фасилитаторы) управляем через методы, инструменты. Фасилитатор – это специально обученный человек, который знает эти приемы, способы и весь процесс обсуждения (то, как он структурирован). Фасилитатор знает, как можно пройти путь до результата, а люди, как правило, могут создать результат.

Фасилитация процесса Инструменты фасилитации Четкий вход

Что такое фасилитационная сессия

Что такое фасилитационная сессия. Ответ на это вопрос мы дали в этой статье, описав основные этапы, внутреннюю структуру каждого этапа.

Меню