Прямые атрибуты Метод моделирования компетенций

Создание моделей компетенций. Прямые атрибуты

Сбор информации начинается после выработки общего графика проекта, встреч в рабочих группах и других подготовительных мероприятий, которые мы описали в предыдущей статье. Как мы писали ранее, обычно для сбора информации мы используем следующие методы:

  • Интервью по критическим инцидентам;
  • Прямые атрибуты;
  • Репертуарные решетки;
  • Прогностическое интервью с руководителями (не так часто, но используем).

Далее мы кратко опишем наш собственный практический опыт использования выше перечисленных инструментов.

Прямые атрибуты

Прямые атрибуты самый простой метод, с которого мы всегда начинаем. Он «безопасен» для сотрудников, так как практически не требует от сотрудника ничего рассказывать. Для данного метода мы пользуемся конструктором UCF и моделью IMC компании CEB.

Создание моделей компетенций. Прямые атрибуты

Модель UCF. Первая раскладка

  • Первая раскладка. В данном конструкторе 20 карточек (одна карточка – одна компетенция). Мы просим карточки разложить следующим образом:

Первая колонка – пять карточек. Это компетенции, без которых данная должность не может существовать. Это критические компетенции. Вторая колонка – семь карточек. Это компетенции необходимые должности для эффективной работы. Третья колонка – сколько получится. Это компетенции, которые мы можем развить и не критично, если они не развиты на моменте входа в компанию. Последняя колонка – четвертая. Там должно оказаться не менее трех компетенций (карточек). Данные компетенции не критичны в работе должности и от них можно отказаться.

Первая раскладка, как правило, длиться долго, так как человек видит карточки впервые и внимательно вчитывается, чтобы понять суть предложенной информации. Желательно, чтобы Вы были рядом и отвечали на те вопросы, которые возникают. Иногда мы в начале работы помогаем с компетенциями, которые можно сразу «отсеять». Например, компетенция «Формулирование стратегий и концепций» для модели компетенций на должность «Администратор кофейни сети» явно лишняя, так как в деятельности данной должности нет элементов формирования стратегий и концепций.

После того, как закончена первая раскладка, мы проводим собеседование (очень коротко) и задаем вопросы, уточняющие последовательность расположения компетенций (карточек), так как первый вариант бывает не совсем логичным. Затем предлагаем переложить карточки, если изменилось мнение о расположении компетенции в модели. После получение утвердительного ответа об окончании раскладки убираем последний ряд (четвертый), в котором находятся карточки с «ненужными» компетенциями.

Модель UCF. Вторая раскладка

  • Вторая раскладка. Первое действие, которое мы выполняем – это смешиваем все карточки, под неодобрительный взгляд интервьюируемого J. Далее мы обязательно объясняем, что следующая раскладка – это не повторение предыдущей. Нет необходимости стараться повторить предыдущий выбор, и – это не проверка памяти. Далее обращаем внимание на то, что в первой колонке будет три карточки, во второй – пять карточек, в третей – сколько получиться, а в четвертой не менее трех карточек. Принцип значимости компетенций прежний. Второй выбор идет как правило быстрее. После окончания выбора мы задаем вопросы по компетенциям, расположение которых в модели нам кажется не логичным и просим привести примеры из практической деятельности интервьюируемого, где данная компетенция была нужна. Чаще всего происходит дополнительное переосмысление выбора и человек выполняет корректировку, перекладывая карточки с компетенциями. После того, как раскладка закончена мы просим в каждой колонке разместить карточки с компетенциями по мере значимости. Верхние позиции занимают компетенции с большим весом (значимостью) в ряду. Далее, следуя по колонке сверху вниз, значимость компетенций уменьшается. После окончания мы дополнительно задаем вопросы о раскладке и в случае нелогичности расстановки приоритетов просим привести реальные случаи из практической деятельности, на основании которых хорошо видна та закономерность, о которой говорит предложенная последовательность карточек. Это иногда приводит к корректировке выбора. Далее фиксируем результат.

Результаты мы заносим в Excel файл. В данном файле, в единую таблицу занесены результаты всех раскладок. Чем больше результатов, тем достовернее результат. Выделяем наиболее встречаемые компетенции. Всегда возникает вопрос – сколько оставить компетенций для дальнейшего анализа?  Если данных достаточно, то Вы четко увидите картину: компетенции, которые использует должность будут выделяться (по частотности и приоритетности выбора) от компетенций, которые не обязательны для данной должности. Далее мы работаем с пулом наиболее часто встречающихся компетенций.

Создание моделей компетенций. Прямые атрибуты

Работа с моделью IMC (CEB)

Одно из отличий этой модели компетенций от конструктора UCF – количество карточек. В модели IMC 16 карточек (в UCF – 20 карточек). При работе с этой моделью меняется только количество карточек в столбцах. Остальные, выше описанные правила, остаются прежними. В первой раскладке во все столбцы мы размещаем по 4 карточки. Суть столбцов такая же, как при раскладке карточек UCF. После первой раскладки мы убираем последний столбец. Во второй раскладке карточек мы просим разложить четыре столбца, но по три карточки. Далее процедура методики аналогичная, как при работе с моделью UCF.

Каждая выделенная компетенция из конструктора (модели) является ориентиром при анализе деятельности должности. Бывает, что во время анализа Вы не находите подтверждения через поведенческую модель должности тех или иных компетенций. И бывает наоборот: Вы встречаете поведение в отброшенных компетенциях. Что с этим делать? Об этом в следующих статьях, посвященных анализу.

В следующей статье мы расскажем о методе «Интервью по критическим инцидентам».

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Александровичу Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Моделирование компетенций
Создание модели компетенций
Модель формирования компетенций
Модель формирования компетенций

Похожие записи

Компетенции сотрудника - важный элемент эффективности персонала

Компетенции сотрудника

Мы обратили внимание на интересный инструмент при работе с группой: Lego Serious Play. Использование Lego Serious Play в формировании модели компетенции сотрудника или компетенций команды (или группы сотрудников) позволило создать качественную модель компетенций с последующей возможностью использования этой модели для управления эффективностью работы сотрудников.

Проектирование новых компетенций

Проектирование компетенций

Модель компетенций должна быть живая и изменяться вместе с изменением бизнеса. Пожалуй, самый простой и наглядный маркер актуальности модели компетенций – оценить через модель компетенции лучших.

Процесс формирования компетенций

Процесс формирования компетенций

В этой статье мы опишем, как подготовить итоговую модель компетенций к тестовому использованию (проведение валидизации). Итак, модель компетенций собрана. Члены рабочей группы неоднократно проводили ее корректировку. Пора проводить испытания модели. Но как?

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки.

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки

Метод репертуарных решеток, пожалуй, самый интересный инструмент в сборе информации для моделирования компетенций. Он же и самый трудоемкий. Но, информация, которую мы получаем в результате использования этого метода, весьма информативна.

Разработка модели компетенций Метод критических инцидентов

Разработка модели компетенций

Метод критических инцидентов – это техника интервью для исследования значимых (не стандартных) событий, которые произошли на работе. Они выделяются из общего фона работы. Они значимы и запомнившиеся. Либо это был успех, либо это негативное событие, которое привело к провалу, неуспеху и неудаче. Эта техника позволяет исследовать поведение, навыки и установки работников в сложных производственных ситуациях для формирования модели компетенций

Фасилитационная сессия

Фасилитация что это такое Часть 2

Продолжаем разбираться и отвечать на вопрос фасилитация что это такое. Мы продолжаем нашу статью о структуре фасилитационной сессии (что такое фасилитационная сессия).  Но прежде, чем двинемся дальше давайте вспомним основы. Фасилитация – это процесс управления обсуждением. Процессом мы (фасилитаторы) управляем через методы, инструменты. Фасилитатор – это специально обученный человек, который знает эти приемы, способы и весь процесс обсуждения (то, как он структурирован). Фасилитатор знает, как можно пройти путь до результата, а люди, как правило, могут создать результат.

Меню