Моделирование компетенций

Создание модели компетенций

С чего начинать создание модели компетенций

В практике мы создали десятки моделей компетенций для различных групп должностей. В своих статьях мы расскажем о собственном опыте создании модели компетенций. Как Вы уже заметили – это будет не одна статья, так как рассказать подробно и поделиться опытом в одной статье просто невозможно. В первых статьях мы расскажем о начале процесса моделирования. Далее ряд статей будет посвящена инструментам сбора информации. Затем мы поделимся опытом о непосредственном процессе анализа полученных данных и процессе моделирования. Важным этапом является процесс валидизации модели компетенций и ему будут посвящены статьи. В последних статьях речь пойдет о внедрении модели компетенций в практику управления. Задача статей: раскрыть технологии создания модели компетенций и поделиться практикой.

Стоит ли моделировать компетенции в компании

Как же появляются модели компетенций в компании?

  • Желание создать компетенции в компании может возникнуть после получения какой-либо информации ТОП менеджментом (имеются ввиду российские компании)
  • При поглощении российской компании западным инвестором. В таком случае компетенции либо спускаются из штаб-квартиры (что чаще всего). Либо штаб-квартира рекомендует подготовить собственную модель компетенций
  • В компании сменился менеджмент. Он пришел из компаний, где на периодической основе используется модель компетенций (например, в Assessment Center или Performance Appraisals или другое)
  • Компания или собственник “доросли” до модели компетенций (эволюционный вариант развития)

Создание модели компетенций. Кода уже пора.

  • Сотрудники не придерживаются ценностей организации
  • Существующая корпоративная культура не обеспечивает необходимой эффективности персонала
  • Тренинги и обучение не приводят к необходимым результатам
  • Сотрудников продвигают, но они не справляются
  • Сотрудники не демонстрируют вовлеченности в работе
Создание модели компетенций

В компанию «пришла идея» о моделировании компетенций

Нам приходилось начинать проекты, как «внутри» компаний, находясь на должностной позиции в компании, так и в качестве внешних консультантов.

Опыт подсказывает, что успешность проекта (создание модели компетенций) зависит от степени мотивации и вовлеченности в процесс основного заказчика и непосредственных руководителей.  Если к проекту будет отношение со стороны заказчика: Вы сделайте, а мы посмотрим – работа будет в «ящик». В этом случае – просто скачайте или купите модель из источника и отдайте заказчику – сэкономите время. ?

Условия для моделирования модели компетенций компании

Что, если все стороны процесса создания модели компетенций мотивированы и крайне заинтересованы? В нашей практике мы пришли к выводу, что оптимальнее создавать собственные модели компетенций под процесс Рerformance Аppraisals (один из вариантов можно посмотреть здесь). В Аssessment Сenter лучше использовать стандартные модели, предлагаемые создателями упражнений. Так для Аssessment Сenter компании CEB (SHL) лучше подходят стандартные модели компетенций, как например IMC для руководителей.

Важное условие – это наличие практических навыков и знаний у тех, кто будет создавать данные модели компетенций. Просто прочитать или один раз видел – не пойдет. Процесс создания (а мы его опишем в серии статей) сложен и требует знания и навыков большого количества подпроцессов моделирования компетенций.

Этапы процесса моделирования модели компетенций компании

Важный шаг – создание рабочей группы, которая будет включена в процесс моделирования и валидизации компетенций. Это важный момент.

Если:

  • члены группы понимают, что и зачем делается
  • знают что происходит
  • они чуть-чуть понимают механику процесса моделирования

они будут с интересом работать и конечный продукт будет достойного качества.

Бывает, что люди в рабочую группу “назначаются”.  В таком случае они будут «душить» процесс в постоянных обсуждениях. К сожалению, результат процесса моделирования будет плачевным.

Итак, все выше описанные предпосылки созданы – можно начинать!

Рабочая группа создана. Что дальше в процессе моделирования компетенций

Мы всегда начинаем с небольшого вводного семинара, на котором рассказываем о компетенциях (что это такое, зачем они нужны, где и как их можно использовать). Таким образом создаем дополнительную мотивацию на работу.

Далее, с руководителем проекта от заказчика, мы определяемся с уровнями должностей на которые составляются модели и отбираем сотрудников для проведения интервью. Обычно мы просим, чтобы группа составила не менее 30% от всей численности сотрудников, находящихся на уровне, под который составляется модель компетенций. Если сотрудников немного (например, 30 – 40 человек) берем выборку не менее 70%. При этом “отсекаем” от интервью сотрудников, имеющих низкие показатели по результатам работы.

Необходимо составить график собеседований. Согласовать его с руководителями на местах. Провести планирование первого этапа моделирования – сбор информации об эффективном поведении от самих сотрудников. Здесь важно отметить, что компетенции – это модель поведения в рабочих ситуациях, приводящая к результату. Еще раз обращаем Ваше внимание – это поведение (описанное языком действий, которое можно увидеть) и ничего более. Это важно помнить при процессе моделирования компетенций.

Прежде чем начать интервьюирование, в целях снятия напряжения у сотрудников, которые придут на беседу, необходимо разослать информационное письмо. Это письмо содержит информацию об интервью. В нем рассказывается как подготовиться к встрече (например, вспомнить о сложных ситуациях в работе, в которых им приходилось участвовать и о которых необходимо будет рассказывать).

Мы обычно весьма скрупулёзно планируем первый этап. Определяемся с инструментами, которые будем использовать. Рассказываем всем заинтересованными лицам, о том, что будет происходить на данном этапе. Планируем помещения, так как иногда сложно найти помещения, где человек может спокойно расположиться и беседовать с интервьюером ни на что не отвлекаясь. Необходимо помнить, что на проведение интервью уходит примерно два часа. Интервьюер, как правило, может провести не более 2 – 3 интервью в день. Затем качество интервью ухудшается.

Методы используемые для сбора информации для модели компетенций компании

Обычно для сбора информации в проекте создание модели компетенций, мы используем следующие методы:

  • Интервью по критическим инцидентам
  • Прямые атрибуты
  • Репертуарные решетки
  • Прогностическое интервью с руководителями (не так часто, но используем)

Этих методов вполне хватает для сбора информации. Желательно договориться в команде проекта, где и как хранятся протоколы интервью. Кто имеет к ним доступ. Кто и как затем будет обрабатывать результаты проведенных интервью.

Этап сбора информации достаточно продолжительный. Мы на него тратим примерно 30% от всего времени проекта. Часто встречается, что кто-то не смог прийти на интервью потому что сдвинулся график. Кто-то уехал в командировку, заболел, ушел в отпуск и т.д. В общем обычная ситуация.

Когда начинать анализ данных для создания модели компетенций

Начинать анализ в проекте создание модели компетенций, можно уже параллельно со сбором информации. На нашем опыте, процесс анализа данных мы начинаем после практически полного сбора информации. Мы делаем это потому, что в процессе анализа аналитику приходится полностью погружаться в процесс моделирования. Постоянно появляющиеся новые данные будут заставлять его возвращаться в начало процесса моделирования. Он будет терять время на повторные погружения. Это в лучшем варианте. Поэтому есть два варианта проведения анализа:

  • Анализ проводим после сбора всей информации
  • Анализом занимаемся параллельно со сбором информации. Такая необходимость возникает, когда по “вине” заказчика  сбор информации затягивается и составляет полгода и больше. Если не делать аналитику – мы забудем с чего начинали ?

О самом процессе анализа информации мы расскажем в статье, где  будем описывать методологию качественного контент анализа и моделирования модели компетенций.

Прямые атрибуты Метод моделирования компетенций
Создание моделей компетенций. Прямые атрибуты

Похожие записи

Проектирование новых компетенций

Проектирование компетенций

Модель компетенций должна быть живая и изменяться вместе с изменением бизнеса. Пожалуй, самый простой и наглядный маркер актуальности модели компетенций – оценить через модель компетенции лучших.

Процесс формирования компетенций

Процесс формирования компетенций

В этой статье мы опишем, как подготовить итоговую модель компетенций к тестовому использованию (проведение валидизации). Итак, модель компетенций собрана. Члены рабочей группы неоднократно проводили ее корректировку. Пора проводить испытания модели. Но как?

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки.

Создание моделей компетенций. Репертуарные решетки

Метод репертуарных решеток, пожалуй, самый интересный инструмент в сборе информации для моделирования компетенций. Он же и самый трудоемкий. Но, информация, которую мы получаем в результате использования этого метода, весьма информативна.

Разработка модели компетенций Метод критических инцидентов

Разработка модели компетенций

Метод критических инцидентов – это техника интервью для исследования значимых (не стандартных) событий, которые произошли на работе. Они выделяются из общего фона работы. Они значимы и запомнившиеся. Либо это был успех, либо это негативное событие, которое привело к провалу, неуспеху и неудаче. Эта техника позволяет исследовать поведение, навыки и установки работников в сложных производственных ситуациях для формирования модели компетенций

Фасилитационная сессия

Фасилитация что это такое Часть 2

Продолжаем разбираться и отвечать на вопрос фасилитация что это такое. Мы продолжаем нашу статью о структуре фасилитационной сессии (что такое фасилитационная сессия).  Но прежде, чем двинемся дальше давайте вспомним основы. Фасилитация – это процесс управления обсуждением. Процессом мы (фасилитаторы) управляем через методы, инструменты. Фасилитатор – это специально обученный человек, который знает эти приемы, способы и весь процесс обсуждения (то, как он структурирован). Фасилитатор знает, как можно пройти путь до результата, а люди, как правило, могут создать результат.

Меню